I modelli di competenze per l’Industria 4.0

Cosa si intende per “modello di competenza” e qual è il suo ruolo nello scenario di Industria 4.0?


All’interno di una impresa che voglia sposare il modello di Industria 4.0 il ruolo delle competenze diventa fondamentale. L’utilizzo di tecnologie abilitanti di nuova generazione richiede competenze tecniche specifiche, i nuovi modelli di business e l’inserimento all’interno di mercati altamente competitivi richiedono competenze manageriali evolute, la complessità dei processi produttivi e i modelli organizzativi richiedono competenze trasversali nuove. Tutte queste esigenze richiedono una gestione ordinata, mediante la costruzione e l’adozione di specifici modelli di competenze che contribuiscano a definire e classificare i profili professionali e le loro funzioni. Un’impresa 4.0 oggi non può più pensare di adottare unicamente le classificazioni presenti nei contratti collettivi che, nella grandissima maggioranza dei casi, risalgono a diversi decenni fa. Occorre uno sforzo organizzativo per individuare profili professionali e loro competenze facendo sì che questi siano profili aperti e non una segmentazione della struttura organizzativa.

Per modello di competenza (competency model) si intende una “lista valida, osservabile e misurabile delle conoscenze, competenze e caratteristiche dimostrate attraverso il comportamento risultante dalla performance svolta in un particolare contesto di lavoro” [3], o, detto in altri termini, un modello di competenze è “un set di competenze che include i comportamenti chiave richiesti per una performance eccellente in un ruolo particolare” [2]. Questo concetto ben si sposa con l’Industria 4.0 perché identifica le competenze necessarie non unicamente con un assetto di capacità che sono richieste per svolgere un determinato compito, ma le identifica con un approccio che si gioca sull’eccellenza. E l’alto livello di competitività per una impresa che vuole muoversi su questi livelli di mercato rende necessaria proprio la tensione all’eccellenza. È possibile identificare un modello di competenze a diversi livelli, a seconda della necessità. Possiamo costruire un modello di competenze relativo ad un singolo profilo professionale (pratica più diffusa e più specifica), ma anche relativo ad un gruppo o famiglia di profili professionali in qualche modo connessi tra loro o, in misura ancor più ampia, relativo all’organizzazione nel suo complesso.

Uno dei principali elementi di forza del modello di competenze come strumento di classificazione delle competenze necessarie per i diversi livelli (singolo, gruppo, organizzazione) è che viene costruito aderente alla singola impresa (o talvolta al gruppo). Questo consente un vantaggio nel contesto di Industria 4.0 in cui è fondamentale la specificità delle realtà produttive, che si realizza attraverso il particolare utilizzo delle tecnologie disponibili e la personalizzazione di prodotti e servizi.

La costruzione di un modello di competenze richiede strumenti e tecniche che possono variare a seconda dell’impresa, ma è possibile individuare alcune caratteristiche comuni secondo lo schema indicato nella figura 1. Questo schema si fonda su una costruzione del modello di competenze di tipo top down, ossia che prende in analisi in primo luogo le figure dei manager e di chi ha responsabilità di altri collaboratori. Si tratta di una scelta preferibile all’interno di realtà strutturate medio-grandi, in quanto contribuisce a sensibilizzare il management al tema e al valore della modellizzazione delle competenze, poiché ne riconosce in primo luogo il vantaggio per sé e quindi è più disposto ad investire in tal senso. Un approccio di tipo bottom up, che parta dall’analisi dell’esperienza e delle competenze in atto dei collaboratori più esecutivi, è invece preferibile in realtà piccole e piccolissime, nelle quali la struttura non è particolarmente complessa e la presenza del management è spesso ridotta al responsabile ultimo.

Figura 1 – Framework di modello di competenze (fonte Campion et al., 2011)

Relativamente allo schema top down in analisi, in primo luogo le competenze non sono tutte uguali ma prendono declinazioni e sfumature diverse a seconda degli obiettivi e della strategia aziendale. Una competenza informatica, ad esempio relativa a un determinato linguaggio di programmazione, può essere utilizzata con finalità differenti a seconda degli obiettivi e del modello di business dell’impresa. Tale considerazione si applica anche a competenze relative a tecnologie più recenti tipicamente afferenti a Industria 4.0, come l’Internet of Things. Una volta stabiliti gli obiettivi che devono orientare le competenze, si individuano quelle fondamentali che servono per raggiungerli all’interno dei singoli ruoli, sia relativamente agli aspetti tecnici che a quelli trasversali (nel caso in analisi ricomprese sotto il concetto di leadership). Alla luce di questo è quindi possibile verificare nella pratica quali sono i comportamenti di tipo tecnico (conoscenza tecnica, esperienza tecnica, competenze tecniche) e quelli legati a competenze trasversali (conoscenze, competenze, abilità, caratteristiche personali) per individuare gli indicatori di comportamento, valutarli e verificare in che misura sono in linea con la strategia e gli obiettivi dell’impresa. Tutto questo serve per individuare quali sono i comportamenti e le azioni concrete dei collaboratori che più contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi, rendendo quindi concreto e verificabile il valore delle competenze.

Il valore di questo modello all’interno del modello di Industria 4.0 risiede anche nel fatto che si tratta di un modello evolutivo, che non viene definito una volta per tutte, ma che è in grado, fondandosi sui comportamenti e sulle performance in relazione agli obiettivi aziendali, di adattarsi a seconda dei cambiamenti che intervengono nell’ambiente di produzione come conseguenza di innovazione tecnologica o di rapporti con consumatori e/o competitor.

È utile riportare un esempio di modello di competenza per l’Industria 4.0 [4] che non fa riferimento a una specifica impresa ma in termini generali a qualunque impresa che intenda applicare i principi del nuovo paradigma ed adottarne alcune delle principali tecnologie abilitanti. Il modello propone uno schema che identifica otto grandi categorie di competenze che riprendono le attività principali dell’azione lavorativa. Tali otto categorie sono a loro volta suddivise in dodici dimensioni di competenza, che danno origine ad un numero molto maggiore (112) di competenze specifiche, sia trasversali che tecniche, suddivise all’interno di tre possibili percorsi formativi standard (Sistemi informativi, Scienze informatiche, Ingegneria). Sulla base di tali competenze sarà poi possibile, adottando il metodo prima descritto, individuare i comportamenti che rispondono ad una corretta e performante esecuzione delle competenze, in linea con gli obiettivi e le strategie dell’impresa. Si tratta quindi di uno schema, tra i primi elaborati, che le imprese possono considerare al fine di elaborare propri modelli di competenze che scendano nel dettaglio pratico-operativo specifico dei loro processi produttivi e quindi della loro domanda di profili di competenze.

Figura 2 – Modello di competenze per Industria 4.0 (fonte Prifti et al., 2017)

 

Note e riferimenti

[1] M. A. Campion, A. A. Fink, B. J. Ruggeberg, L. Carr, G.M. Phillips, R.B. Odman, Doing competencies well: Best practices in competency modeling, in Personnel Psychology, 2011, 225-262.

[2] L. Cernusca, C. Dima, Competency and Human Resource Management, in International journal of psychology, 2017, 221-234.

[3] V. S. Chouhan, S. Srivastava, Understanding competencies and competency modeling – A literature survey, in Journal of Business and Management, 2014, 14-22.

[4] L. Prifti, M. Knigge, H. Kienegger, H. Krcmar, Un modello di competenze per i lavoratori di Industria 4.0, in Professionalità Studi, 2017, in corso di pubblicazione.


Per modello di competenza (competency model) si intende una “lista valida, osservabile e misurabile delle conoscenze, competenze e caratteristiche dimostrate attraverso il comportamento risultante dalla performance svolta in un particolare contesto di lavoro” .
Ovvero, un modello di competenze è “un set di competenze che include i comportamenti chiave richiesti per una performance eccellente in un ruolo particolare”.

Nell’ambito dell’Industria 4.0 tale concetto è importante perché serve ad identificare le competenze necessarie non unicamente con un assetto di capacità che sono richieste per svolgere un determinato compito, ma le identifica con un approccio che si gioca sull’eccellenza.
Infatti il modello delle competenze diventa uno strumento di classificazione delle competenze necessarie per i diversi livelli e viene costruito aderente alla singola impresa (o talvolta al gruppo). Questo consente un vantaggio nel contesto di Industria 4.0 in cui è fondamentale la specificità delle realtà produttive, che si realizza attraverso il particolare utilizzo delle tecnologie disponibili e la personalizzazione di prodotti e servizi.

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