Industria 4.0, organizzazione del lavoro e modelli innovativi

Quali sono gli elementi principali in cui si esprimono i nuovi modelli organizzativi in Industria 4.0?


Il tema dell’organizzazione del lavoro è da sempre fondamentale per imprese e manager. Con l’avvento di Industria 4.0, organizzazione del lavoro e modelli innovativi mutano e si adattano ai nuovi scenari.

L’obiettivo, specialmente nelle imprese moderne, è quello di conciliare un modello di produzione efficiente e dagli alti livelli di produttività con la soddisfazione e benessere dei propri collaboratori e un clima aziendale positivo e collaborativo.

Lo scenario di Industria 4.0 è una opportunità per innovare i modelli organizzativi e, allo stesso tempo, nuovi modelli organizzativi sono uno strumento importante per accompagnare un ripensamento dei modelli di business.

Ma l’organizzazione del lavoro non può essere immaginata e progettata senza un legame strettissimo con il modello di business dell’impresa e con la tipologia di produzione effettuata.

L’obiettivo del presente contributo è quello di tracciare, una panoramica di questi legami e delle principali forme di organizzazione innovative per tentare di mostrarne i vantaggi, documentati da numerose ricerche. In questo modo si potrà fondare la necessità, nel contesto di Industria 4.0, di investire su modelli di organizzazione innovativi.

Il legame tra organizzazione e sistemi produttivi si può chiarire con un esempio storico.

La produzione fordista, caratterizzata da un altissimo livello di standardizzazione (per Ford il suo Model Tera disponibile in tutti i colori purché fosse nera) e dalla presenza della catena di montaggio necessitava di un modello di organizzazione del lavoro come quello taylorista, che si fondava sulla parcellizzazione estrema delle mansioni dei lavoratori, limitata autonomia individuale, utilizzo unico della forza fisica del lavoratore senza interesse per la componente intellettuale.

In un sistema fordista questa organizzazione del lavoro permetteva di calcolare e organizzare in modo efficiente la produzione, controllando in modo preciso le azioni dei collaboratori e valutandone la produttività. Questo consentiva anche di elargire ai dipendenti salari alti, dati dall’aumento della produttività consentito da questo modello organizzativo, e dava la possibilità a chi produceva di più di ricevere uno stipendio maggiore.

Al di là dei giudizi storici e dei limiti che molta letteratura ha evidenziato (tra tutti Braverman, 1980), il fordismo e il taylorismo sono stati un tentativo riuscito di conciliare l’efficienza del sistema produttivo e le esigenze dei collaboratori mediante una forma originale di organizzazione del lavoro.

È proprio con la crisi di questo modello che hanno iniziato a svilupparsi i primi studi organizzativi (Butera, 1972) che mettono in relazione l’organizzazione del lavoro e i livelli di innovazione all’interno delle imprese.

Infatti il fordismo era un modello che, almeno in Occidente, caratterizzava la produzione in tutti i settori manifatturieri ma, con i cambiamenti che sono intervenuti a partire dagli anni Settanta (crisi petrolifera, saturazione dei mercati interni dopo trent’anni di dopoguerra, nuove tecnologie ecc.) è stato necessario ripensarlo. Nascono così tante teorie differenti, a partire dal tentativo di applicazione del modello organizzativo Toyota Production System e della Lean Production, che vengono adattate a seconda delle esigenze del contesto.

Industria 4.0, organizzazione del lavoro e modelli innovativi – gli elementi 

Il rapporto tra nuove pratiche di HR Management e innovazione, si concretizza in diversi capitoli, che possiamo riassumere così (qui per una analisi più approfondita):

  • Nuove pratiche organizzative e di gestione HR: il riferimento è alle cosiddette High Performance Work Practices (HPWP) messe in campo dalle imprese al fine di una miglior efficienza degli operatori e al fine di accrescere la loro collaborazione e la performance individuale con l’obiettivo di un ritorno in termini di profitti e produttività. Esempi sono il lavoro in team, la rotazione delle mansioni, la retribuzione variabile individuale sulla base delle performance INDUSTRIA 4.0, L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO E I MODELLI INNOVATIVI
  • Formazione: si fa riferimento alla presenza di corsi di formazione sia on the job sia esterni al fine di un maggior allineamento tra competenze individuali dei collaboratori e tecnologie dei processi produttivi nonché di un amlpiamento delle mansioni specifiche del lavoratore. In particolare l’erogazione di formazione on the job avviene più efficacemente mediante l’applicazione di modalità organizzative improntate sul problem solving e sul lavoro in team. INDUSTRIA 4.0, ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO E MODELLI INNOVATIVI
  • Gestione dei tempi e luoghi di lavoro: ossia l’introduzione di nuovi modelli di flessibilità oraria, che deroghino alle tradizionali 8 ore giornaliere in modo da consentire sia maggiore libertà al lavoratore sia maggior libertà ad imprese, che sempre più si trovano a lavorare in un clima di forte competizione internazionale e con consumatori che richiedono prodotti individualizzati con conseguenze sui processi.
    Più recentemente, mediante le possibilità offerte dalle tecnologie di controllo remoto e mediante il cloud, si sono introdotti sistemi di gestione del luogo della prestazione lavorativa diversi da quelli del luogo di lavoro (smartworking).
  • Outsourcing: inteso non solo come il ricorso a risorse esterne facendo leva sulla cosiddetta “flessibilità numerica” (Cappelli, Neumark, 2004) in particolari periodi ma, in senso moderno, come un modello di gestione delle risorse umane aperto e non solo focalizzato sui collaboratori core. Rientra in questo modello la creazione di reti di imprese e quindi di condivisione di lavoratori ad alta professionalità (specialmente per le PMI che non possono permettersi una assunzione ad hoc), l’utilizzo di ricercatori universitari o provenienti da centri di ricerca o delle moderne piattaforme digitali (gig-economy) in cui sono presenti freelance professionisti in grado di rispondere a bisogni specifici.

I vantaggi dei nuovi modelli

Una ricerca di Eurofound del 2017 mostra come la presenza di lavoratori con accesso a percorsi di formazione, strumenti di retribuzione variabile e schemi di flessibilità nella gestione dei tempi di lavoro comporti una crescita dei livelli di innovazione del 9%.

Analogamente la presenza di modalità di organizzazione del lavoro basate sulla consultazione dei lavoratori e su strumenti paritetici di miglioramento dei processi può accrescere tali livelli dell’8%. Inoltre la stessa ricerca mostra come la presenza stessa di queste forme di organizzazione e di coinvolgimento dei lavoratori aumenti la probabilità di investimenti in innovazione spinti da esse. Se ad esempio un’impresa introduce forme innovative di gestione del personale, queste possono abilitarla ad investimenti in tecnologia in virtù del fatto che il proprio sistema di organizzazione del lavoro sarà in grado di gestirle al meglio. Nel contesto di Industria 4.0 i nuovi modelli organizzativi possono dunque essere strumento in grado di accompagnare, favorire e accrescere i processi di innovazione.

Quanto detto riguarda in particolare l‘innovazione ed il miglioramento delle performance, ma vi sono anche legami tra nuove forme di organizzazione del lavoro e benessere dei lavoratori. Infatti è la Commissione Europea che, nella Strategia Europa 2020, definisce la vera innovazione come “sostenibile e inclusiva”.

La stessa ricerca Eurofound dimostra, alla luce di indagini empiriche in diversi paesi europei, che laddove le pratiche innovative di HR Management sono sviluppate i livelli di benessere dei lavoratori sono maggiori. In particolare sono quelle forme di organizzazione che si fondano sulla fiducia reciproca che da sole riescono ad aumentare di 7 punti il livello di benessere.

Emerge quindi uno schema come questo riportato in figura 1 che permette di cogliere i legami tra l’organizzazione del lavoro, le diverse forme di innovazione e il benessere dei lavoratori.

Industria 4.0, l’organizzazione del lavoro e i modelli innovativi

Figura 1 – Legami tra organizzazione, innovazione e benessere

Bibliografia:

R. Braverman, Lavoro e capitale monopolistico, Einaudi, 1980.
F. Butera, I frantumi ricomposti: struttura e ideologia nel declino del taylorismo in America, Marsilio, 1972.
P. Cappelli, D. Neumark, External Churning and Internal Flexibility: Evidence on the Functional Flexibility and Core-Periphery Hypotheses, in Industrial Relations, 2004, 148-182.
Eurofound, Innovative changes in European companies: Evidence from the European Company Survey, Publications Office of the European Union, 2017.


E’ necessario un rapporto nuovo tra le pratiche di HR Management e l’nnovazione:

  • Nuove pratiche di gestione organizzativa e di gestione HR (lavoro in team, la rotazione delle mansioni, la retribuzione variabile individuale sulla base delle performance, ecc.);
  • Nuove modalità di Formazione
    per esempio on the job. In ogni caso, finalizzata a un maggior allineamento tra le competenze individuali dei collaboratori e le tecnologie dei processi produttivi;
  • Nuove modalità di gestione del tempo e dei luoghi di lavoro. Per esempio: flessibilità dell’orario di lavoro, lavoro da remoto, smartworking, ecc.;
  • Ricorso a risorse in Outsourcing:
    modello di gestione delle risorse umane. Per esempio: la creazione di reti di imprese (specialmente per le PMI che non possono permettersi un’assunzione ad hoc), l’utilizzo di ricercatori universitari o provenienti da centri di ricerca o dalle moderne piattaforme digitali (gig-economy) con professionisti in grado di rispondere a bisogni specifici.
Comments are closed.