Competenze e Industria 4.0: i nuovi fabbisogni

Competenze e Industria 4.0

Quali sono e in cosa consistono i tre step necessari per la rilevazione dei fabbisogni di competenze?


Nelle imprese meccaniche, e in generale nella manifattura, fino ai primi anni ‘80 dominava la figura dell’operaio-massa, caratterizzato da competenze minime e standard e da limitate o pressoché nulle necessità formative. Negli ultimi decenni lo scenario è cambiato e il binomio tra competenze e Industria 4.0 ha creato nuovi fabbisogni, accelerando una trasformazione che in tanti stanno vivendo da tempo.

Le imprese hanno visto introdurre nuove competenze ed è impossibile oggi immaginare la fabbrica come un luogo in cui si svolge principalmente lavoro manuale “non pensante”.

Se prima il lavoratore entrava in azienda con le competenze di base fornitegli da un breve percorso di istruzione tecnica, riceveva qualche rudimento per adattarle ai processi dell’impresa per poi utilizzarle per tutta la carriera, oggi i processi e la tecnologia che mutano velocemente richiedono un costante aggiornamento professionale e, soprattutto, gli investimenti in tecnologia riguardano sistemi così avanzati che non si può più dare per scontato di avere una manodopera che riuscirà a governarli.

Diventa così fondamentale la rilevazione dei fabbisogni di competenze. Con questo concetto si intende l’analisi del gap presente in azienda tra le competenze possedute dai collaboratori e quelle necessarie per l’efficiente funzionamento dei processi, in essere o previsti per il futuro. Quest’ultima distinzione aiuta ad individuare due finalità della rilevazione del fabbisogno, che risponde a due scopi differenti e tra loro complementari.

In primo luogo i fabbisogni richiesti dai processi che già esistono. Può capitare infatti che un deficit di produttività sia determinato dal fatto che alcuni collaboratori non possiedono le competenze per poter sfruttare al meglio i processi.

In particolare questo scenario riguarda solitamente la popolazione aziendale presente da più anni in azienda, che non è stata adeguatamente preparata ai cambiamenti derivanti dagli investimenti in tecnologia. Pensiamo soltanto al cambio di mentalità che richiede il passaggio da strumenti analogici a strumenti digitali, utilizzando magari un touch screen (anche in forma di tablet) di supporto al posto di leve e bottoni, o l’utilizzo della lingua inglese e di termini tecnici.

In secondo luogo, e più rilevante per la necessità di nuove competenze per Industria 4.0, è la rilevazione del fabbisogno, soprattutto quando si vogliono effettuare nuovi investimenti che andranno a modificare gli attuali processi e soprattutto le mansioni dei lavoratori.

Nuovi macchinari e software richiedono quindi una parallela analisi dei fabbisogni per formare quella forza lavoro che andrà ad utilizzarli.

Per usare l’esempio già riportato, immaginiamo che si voglia procedere all’integrazione digitale dei processi acquistando un nuovo software che utilizzi l’IoT e fornendo a tutti i lavoratori interessati un supporto (tablet o smartphone).
Ma, se si procede in questo investimento senza immaginare parallelamente una riqualificazione dei collaboratori che dovranno lavorare in questo nuovo contesto, l’investimento (oggi agevolato dagli incentivi presenti) rischia di essere vano.

Un altro esempio: si vogliono utilizzare gli incentivi fiscali per l’acquisto di un nuovo robot collaborativo da inserire nella linea di produzione per ottimizzare un processo. Ma se, come molto probabile, per il corretto funzionamento di un tale strumento complesso è necessario un collaboratore con determinate competenze da formare prima dell’investimento, questo (per quanto ammortizzato) rischierebbe di essere vano.

Gli step della rilevazione dei fabbisogni delle competenze per Industria 4.0

Accertata dunque la necessità della rilevazione dei fabbisogni di competenze, esaminiamo gli step che essa comporta. Sono almeno tre:

  • Mappatura delle competenze presenti nella popolazione lavorativa;
  • Competenze richieste dai nuovi processi produttivi;
  • Individuazione del gap da colmare.

1. Più l’azienda è complessa e strutturata, più è utile o rivolgersi ad esperti esterni o costituire una unità all’interno della direzione appropriata (Risorse umane e Ricerca e sviluppo) che si occupi di tale analisi da svolgere con costanza. Tale analisi potrebbe essere percepita come un costo ma risulta invece, secondo numerosi studi (tra gli ultimi si veda questo studio OCSE), un investimento sul lungo periodo in termini di produttività e redditività.

Alla base dell’analisi troviamo quindi una mappatura completa delle competenze presenti nella popolazione lavorativa. È importante non concentrarsi unicamente sui collaboratori assegnati al processo che si intende innovare, infatti l’utilizzo efficiente del mercato del lavoro interno all’impresa può aiutare a riallocare risorse risparmiando sui costi.
Procedere a nuove assunzioni, precedute dalla ricerca dei candidati, uniti ai costi che possono derivare dalla chiusura di rapporti precedenti, risulta infatti molto oneroso per un’impresa che potrebbe invece riutilizzare collaboratori già presenti tra le file della propria forza lavoro, con possibili risparmi rilevanti.

Vi sono diversi strumenti che possono aiutare ad effettuare tale mappatura, in particolare interviste, somministrazioni di schede di analisi e autovalutazione, focus group e valutazione da parte dei team leader o dai capireparto.

Importante è individuare una modalità di valutazione univoca, che permetta di avere un insieme di dati omogenei da cui emerga una panoramica affidabile delle competenze disponibili.

Competenze e Industria 4.0: un nuovo fabbisogno

Parallelamente, la mappatura deve contenere almeno due elementi fondamentali: gli eventuali percorsi formativi già in essere, con una indicazione chiara delle competenze che si prevedono di raggiungere e i rispettivi tempi di raggiungimento.

Inoltre è molto importante riportare l’età del collaboratore per valutare in quale percorso di formazione e/o riqualificazione eventuale inserirlo. Infatti, poiché i vari percorsi formativi sono diversi per durata e rappresentano un investimento, è ragionevole che un lavoratore prossimo alla pensione verrà considerato in modo diverso rispetto ad una risorsa più giovane.

2. Il secondo step, ossia l’analisi delle competenze richieste dai nuovi processi produttivi, deve essere svolto contestualmente al primo.

Infatti è proprio l’insieme dei due step che consente di sviluppare il terzo, quello cruciale.

Per svolgere questa seconda mappatura è necessaria una conoscenza di tipo duplice: in primo luogo quella inerente il funzionamento dei nuovi sistemi e processi che si introdurranno con un determinato investimento e, oltre a questo, la conoscenza dell’impatto che essi avranno sull’intero processo produttivo del sito in questione.

Il primo tipo di conoscenza può essere favorito dal rapporto diretto con il fornitore dei nuovi macchinari e della sua interazione con chi si occupa della ricerca e sviluppo nell’impresa. Occorre identificare in modo chiaro e preciso le conoscenze e le competenze tecniche (software, hardware, ecc.) necessarie per il funzionamento del nuovo processo.

Ugualmente e talvolta più importante è il secondo tipo di conoscenza, che ha carattere complessivo e sistemico. Infatti alcune innovazioni hanno un impatto generale sui processi produttivi e possono rendere obsolete figure prima importanti, o modificare il fabbisogno di competenze a valle dei processi o lungo tutta la supply chain.

Se si sostituisce ad esempio una linea di produzione nella quale prima erano fondamentali alcuni lavoratori, come i responsabili dei team, con una linea automatizzata, saranno meno necessarie figure di coordinamento e, probabilmente, più importanti figure esperte di programmazione del processo.

3. Il terzo step consiste nell’individuazione dei gap di competenze sulla base delle prime due fasi. Se svolte correttamente infatti, queste ci consegnano da una parte le competenze di cui l’impresa avrà bisogno e, dall’altra, quelle di cui già dispone.

Competenze e Industria 4.0

Si possono verificare tre scenari.

Lo scenario ideale è quello in cui vi è una perfetta corrispondenza tra le competenze già possedute dai lavoratori e i nuovi fabbisogni, e questi possono essere soddisfatti grazie a processi di rotazione o sostituzione di mansioni.

Lo scenario intermedio è quello in cui vi sono alcuni lavoratori che possiedono competenze che, con una dovuta riqualificazione, possono essere riallocati presso i nuovi processi, utilizzando il mercato del lavoro interno al sito produttivo o ai diversi siti produttivi dell’impresa.

Lo scenario più sfavorevole è quello in cui non si trovano nella mappatura delle competenze presenti quelle necessarie per implementare i nuovi processi e occorre procedere all’individuazione di nuovi collaboratori o a processi di totale riqualificazione dei presenti, ove possibile.

L’analisi del fabbisogno di competenze, in ultimo, non ha però solo lo scopo di preparare ad un investimento.

Ha anche lo scopo, forse più importante, di suggerirlo.

Se infatti a fronte di nuovi ingressi in azienda di personale qualificato si scoprisse, grazie all’analisi, di possedere più competenze rispetto a quelle necessarie, questo potrebbe essere una spinta positiva verso nuova innovazione.

Se, ad esempio, rimanendo in tema competenze e Industria 4.0, un’impresa assume un collaboratore con competenze in cyber security allo scopo di proteggere determinati dati sensibili, questa stessa assunzione potrebbe essere l’opportunità per l’introduzione del cloud, avendo già un esperto che può aiutare in uno dei rischi principali di questa tecnologia, ossia gli attacchi informatici.
Per questo motivo, in una impresa moderna che voglia vincere la partita dell’innovazione, la conoscenza delle competenze presenti è un prerequisito fondamentale per elaborare e attuare una prospettiva strategica, di medio-lungo termine.


Gli step della rilevazione dei fabbisogni delle competenze per Industria 4.0 sono da articolare in azioni che riguardano lo sviluppo di procedure per:

  • Mappatura delle competenze presenti nella popolazione lavorativa;
  • Verifica delle competenze richieste dai nuovi processi produttivi;
  • Individuazione del gap da colmare.
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